稿件来源: 劳动报
乔法官：我是某工业园区的工作人员。为了促进园区内劳动关系的和谐稳定，我们常为园区内的企业提供免费的政策法律咨询，同时还成立了专门的劳动争议调解组织，对园区内一些劳动争议纠纷进行调解。近我们在调处劳动争议时碰到两起涉及年终奖的纠纷。一起是某药品制造厂员工小李离职引发的争议。小李是该厂研发部工作人员，工作两年多了。小李称公司与其签订的劳动合同约定其年薪18万，每月先发13000元，剩余部分在年底作为年终奖再发放。11月其因个人原因离职，要求单位按比例支付10个月的年终奖。单位方则表示，年终奖要到过春节时才发放，且厂里有制度规定，发放对象限于发放时仍在岗的员工，不同意支付小李年终奖。另一起纠纷是某包装材料厂在与员工老姚终止劳动合同时引发的争议。在结算各项费用时，老姚提出其除了每月固定工资及各类补贴外，每年还有一笔不小的年终奖金，现在是单位不要其再做了，应该支付其该笔年终奖金并将其计入计算经济补偿金的工资基数中。单位方则表示，双方对于年终奖并无约定，今年企业效益差，亦不打算再发放年终奖。请问关于年终奖发放到底该掌握怎样的尺度呢？
读者奚先生奚先生：
工资是指用人单位依据***有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。年终奖属于奖金性质，作为一种激励手段，并非***强制用人单位**给予劳动者的待遇。一般而言，对此类争议的处理，我们通常首先审查当事双方对此是否有合意，即劳动合同、集体合同是否有约定或者企业薪酬制度对此是否有规定。对于劳动合同、集体合同有约定或者企业薪酬制度中对于年终奖金的发放条件、发放方式等有明确规定的，在职工离职时，用人单位应当按合同约定或薪酬制度的规定来确定是否需要发放年终奖金。而对于双方当事人约定不明或者企业薪酬制度也未规定的，我们通常认为企业对于当年度是否发放年终奖有自主权。而在个案的处理中，我们亦会基于同工同酬的原则，参考同企业相同情形其他员工的当年度年终奖发放情况及该劳动者个人以往年终奖发放情况等来综合判断，但因各企业年终奖发放情形各不相同，此时还需结合具体情况，不能简单地一概而论。
目前涉及年终奖的纠纷中争议较多的问题是企业能否规定年终奖发放时已离职的员工不得享受年终奖。对此，我们认为，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，其有权决定年终奖的发放条件、数额、时间等具体事宜。但在司法实践中也确实存在有些用人单位截留劳动者应得的劳动报酬作为年终奖，并以此约束劳动者离职。对于此类纠纷，如确有证据证实被截留的年终奖就是劳动者平时应得报酬的组成部分的，那么即使用人单位规定了已离职劳动者不能获得年终奖，该规定对其亦无约束力，其仍有权要求用人单位支付被截留部分的年终奖。
从你所述的情况看，小李与单位在劳动合同中约定了具体年薪数额，并约定先行发放部分工资，剩余部分作为年终奖发放。从其约定不难看出，被截留部分的亦是小李日常工资收入的组成部分，不同于奖励的性质，双方只不过通过合意决定将该部分工资的发放时间延后，并无附加其他条件。小李所在单位的规章制度虽然对年终奖的发放条件作了规定，但该规定应只适用于企业发放的日常工资外的激励性的奖励。小李所在单位以规章制度来对抗双方合同约定是错误的。小李现已离职，用人单位应与其结清工资。至于老姚，显然单位与其之间就年终奖并无约定，单位因效益不佳决定当年度不再发放年终奖系其自主管理行为，老姚的要求无法获得支持。接近年关，类似纠纷不少，希望你们在调处相关纠纷时一方面督促用人单位通过合同约定或制度规定规范年终奖发放行为，另一方面对用人单位滥用权力侵害劳动者合法权益的行为亦应予以批评教育。
（乔蓓华，上海市**中级人民法院民三庭审判长，2012年度拥有法院办案标兵）